Czas czytania: 4 minuty

Kwestia dodatku szkodliwego często budzi wątpliwości, zarówno pracodawców, jak i pracowników. Co można określić mianem szkodliwych warunków pracy? Czy pracodawca ma obowiązek wypłacać dodatek do wynagrodzenia? Jakie przepisy to regulują? Wyjaśniamy.

 

Szkodliwe warunki pracy

Pojęcie pracy w warunkach szkodliwych nie zostało oficjalnie zdefiniowane – nie znajdziemy go np. w Kodeksie Pracy. Przyjmuje się jednak, że jest to praca przebiegająca w kontakcie z warunkami szkodliwymi. Czym zatem są szkodliwe warunki pracy? Są to czynniki szkodliwe dla zdrowia, mogące prowadzić do zatruć, choroby zawodowej lub innego schorzenia związanego z wykonywaną pracą. Czynniki szkodliwe to takie, które mogą mieć negatywny wpływ na zdrowie, np. czynniki chemiczne, pyły, a także czynniki fizyczne takie jak: hałas, drgania, gorący lub zimny mikroklimat, promieniowanie optyczne czy pola elektromagnetyczne. Zagrożenie dla zdrowia występuje wówczas, gdy czynniki szkodliwe występują w natężeniu przekraczającym obowiązujące normy higieniczne. Za pracę w warunkach szkodliwych należy uznać pracę: w warunkach narażenia na pyły, w pomieszczeniach zamkniętych o niskiej lub wysokiej temperaturze, w warunkach natężenia hałasu, w kontakcie z materiałem zakaźnym lub chorymi zakaźnie ludźmi czy zwierzętami, w warunkach narażenia na działania pól elektromagnetycznych wysokiej częstotliwości.

 

Czym jest dodatek szkodliwy?

Dodatek szkodliwy to dodatek do wynagrodzenia wypłacany pracownikom wykonującym pracę w warunkach narażenia na warunki szkodliwe, uciążliwe czy niebezpieczne dla zdrowia lub życia. Taki dodatek funkcjonował wiele lat temu w państwowych zakładach pracy i przysługiwał np. górnikom, hutnikom, palaczom, pracownikom zakładów produkcyjnych. Miał stanowić rekompensatę za pracę w szkodliwych, zagrażających zdrowiu i życiu warunkach. Tak było kiedyś. A jak jest dzisiaj? Tego dowiecie się z dalszej części artykułu.

 

 

Dodatek szkodliwy w świetle obowiązujących przepisów

Obecnie dodatek za pracę w warunkach szkodliwych nie jest uregulowany odgórnymi przepisami. Obowiązkiem pracodawcy jest chronienie zdrowia i życia pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Takie przepisy mają za zadanie mobilizować pracodawców do wysiłków na rzecz eliminowania lub ograniczania zagrożeń, w miejsce wypłacania pieniędzy za pracę w warunkach szkodliwych.

Jednak w wielu firmach wypłacanie dodatku szkodliwego ma miejsce. Odbywa się to na mocy dobrowolnej decyzji pracodawcy lub wewnątrzzakładowych źródeł prawa, np. układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagrodzeń. Trzeba jednak zaznaczyć, że wypłacanie dodatku za pracę w warunkach szkodliwych nie zwalnia pracodawcy z obowiązku zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

 

Zasady wypłacania dodatku szkodliwego

Dodatek za pracę w szkodliwych warunkach wypłacany jest na zasadzie dobrowolności i pozostaje to w gestii pracodawcy. Pracodawca jest w pierwszej kolejności zobowiązany do zapewnienia pracownikom takich warunków pracy, które nie wpływają negatywnie na ich zdrowie. Jeśli jednak nie jest w stanie całkowicie wyeliminować czynników szkodliwych, wówczas ma możliwość wypłacenia pracownikom swego rodzaju rekompensaty, którą stanowi tzw. dodatek za pracę w szkodliwych warunkach.

Dodatek może być wprowadzony np. w układzie zbiorowym, w regulaminie wynagradzania lub przy użyciu pragmatyk służbowych. Pracodawcy często różnicują okres wypłacania dodatku szkodliwego (na czas określony lub nieokreślony), a także wprowadzają skalę szkodliwości, która warunkuje wysokość dodatku. Wewnętrzne regulacje dotyczące zasad wypłacania dodatku powinny zawierać szczegółowe opisy stanowisk, czynności i zagrożeń, tj. czynników szkodliwych występujących na danym stanowisku pracy.

Czasami wymaga się od pracownika złożenia odpowiedniego wniosku o wypłatę dodatku. Dopiero na postawie wniosku rozpatruje się zasadność przyznania dodatkowego wynagrodzenia. Niejednokrotnie pracownik musi wykazać np. ile dni przepracował w warunkach szkodliwych. Pracodawca może również powołać specjalną komisję, która weryfikuje złożone wnioski. Z drugiej strony, decyzja o przyznaniu dodatku nie musi mieć formalnego charakteru, jeśli nie ma takich zapisów w wewnętrznych regulacjach firmy.

Zainteresował Cię ten artykuł? Masz dodatkowe pytania? A może potrzebujesz fachowej obsługi lub dokumentacji z zakresu BHP? Skontaktuj się z nami.